El registro de las horas de trabajo que realiza cada trabajador ha sido siempre una prioridad para las empresas por dos motivos fundamentales: el control de la producción y el cumplimiento de la jornada.
El deber genérico de vigilancia que la ley confiere al empresario le permite comprobar el grado de cumplimiento de la jornada laboral de sus trabajadores.
Actualmente, para el control de las horas efectivas de trabajo, existen numerosos sistemas técnicos que pueden variar en función de cada actividad como: aplicaciones, sistemas informáticos, sistemas tradicionales o gps.
En los últimos años, el control de la jornada de trabajo ha sido un tema especialmente controvertido debido a la dificultad de control que para la Administración representaba la ausencia de una normativa específica.
Conforme a la normativa existente, y previa a la modificación efectuada por el Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, el registro de la jornada trabajo solo era obligatorio para los trabajadores a tiempo parcial.
No obstante lo anterior, la Inspección de Trabajo ha venido recomendando en los últimos años, especialmente debido a los supuestos de infracotización (cotización a jornada parcial de jornadas a tiempo completo y no cotización de las horas extraordinarias), y amparándose en lo previsto en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, la implantación, para toda la plantilla, de sistemas de control de cumplimiento de la jornada de trabajo, las horas extras realizadas y, sobre todo, su cotización, dado que era la única forma que la propia Inspección tenía para comprobar el cumplimiento de la normativa referida a jornada.
Debemos señalar que esta actuación no era algo aleatorio de la Inspección, sino que tenía su justificación en numerosas sentencias que mantenían este criterio. En este sentido, cabe destacar las más recientes, dictadas por la Audiencia Nacional Sala de lo Social, sec. 1ª, S 4-12-2015, y S 19-2-2016.
No obstante, este criterio fue totalmente modificado por la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de marzo de 2017, que, en contra de lo mantenido hasta ese momento, señalaba que “el artículo 35.5 del ET no exige la llevanza de un registro de jornada efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados(…) “. Continuaba la sentencia indicando que, si bien es cierto que convendría una reforma legislativa que permitiera la obligación de llevar un registro horario y facilitara la prueba de la realización de las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador, “los tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario (…). En definitiva, esta nueva postura realizaba una interpretación más estricta y literal del precepto legal dejando sin efecto la interpretación extensiva realizada por la jurisprudencia hasta esa fecha.
Estas diferencias han quedado, al menos por el momento, zanjadas por la aprobación del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que modifica el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, incorporando un nuevo apartado el número 9.
En el citado artículo se establece las siguientes obligaciones para la empresa:
- Registro de la jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y finalización de la jornada.
- Establecimiento de un sistema de organización y documentación del registro de la jornada por parte de la empresa, previa negociación colectiva o previa consulta con los representantes de los trabajadores.
- Conservación de los registros de jornada durante un plazo de cuatro años.
Además, esta nueva normativa da un paso más, realizando una modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social, concretamente en su artículo 7.5, e incluyendo como infracción grave en materia de relaciones laborales la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, pudiendo ser sancionada con una multa de hasta 6.250 euros.
Por lo anterior, y a l luz de la nueva normativa, las empresas están obligadas a implantar un sistema de registro de jornada en el plazo de dos meses desde su publicación en BOE (12 de marzo de 2019), asumiendo en caso de no hacerlo la posibilidad de una sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
Autora: Patricia Lopez, abogada del departamento de Derecho Laboral de RSM Spain
