Si un trabajador no se reincorpora a su puesto de trabajo tras el agotamiento de la IT y alta médica ¿se le puede despedir?

La impugnación del alta médica una vez agotada la IT provoca multitud de problemas a las empresas, que en ocasiones se plantean si a pesar de la impugnación de dicha alta por los trabajadores, se mantiene su obligación reincorporarse a su puesto de trabajo, y si, de no hacerlo, podrían ser objeto de sanción o despido.

 

El pasado 18 de junio de 2021, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria dictó una sentencia en la que entendió que siendo efectivo el alta en el proceso de IT nace la obligación de reincorporación del trabajador, con independencia de la impugnación de dicha alta.

 

En el asunto estudiado, se despide disciplinariamente a un trabajador que, después del alta médica que se produjo el 20-7-2020, no acudió a trabajar desde el 30 de julio, fecha en la que se le notificó la resolución, hasta que causó nueva baja el día 24 de agosto siguiente. La justificación utilizada para no personarse en el trabajo fue que, desde el alta, disfrutaba de vacaciones.

 

¿Qué sucede si tras el alta médica el trabajador no se reincorpora alegando que ha impugnado la resolución del INSS?

 

El Tribunal considera que el empleado, desde la notificación de su alta médica, tiene la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo, y ello con independencia de que hubiera reclamado contra el alta médica.

 

La Sentencia señala que en los supuestos de incapacidad temporal el contrato se encuentra en suspenso hasta que recae resolución administrativa, momento en el que nace el deber del trabajador de reincorporarse al trabajo. Esta resolución de la entidad gestora priva, en principio, de justificación la inasistencia al trabajo, motivo, por el que el trabajador, si quiere conservar la suspensión contractual, debe (i) acreditar que, pese al alta médica o la resolución del expediente de invalidez, persiste la situación de IT que impide su reincorporación y (ii) ofrecer a la empresa los medios para la verificación de esta situación.

 

Al no acreditar en el caso concreto el trabajador despedido esos extremos, la Sentencia judicial considera que debió haberse reincorporado.

 

¿Puede el trabajador no reincorporarse a su puesto de trabajo, manifestando que dichas ausencias son imputables al periodo de vacaciones no disfrutadas?

 

La segunda cuestión que se plantea el Tribunal es si el trabajador podía esgrimir su derecho a disfrutar de vacaciones para justificar las ausencias, dando una respuesta negativa.

 

Y ello por cuanto la concesión de vacaciones no es un derecho unilateral del trabajador, sino que el disfrute de estas requiere de la solicitud previa por el empleado y posterior concesión del empresario, lo que no sucedió en el supuesto estudiado.

 

Dos respuestas claras a dos preguntas que muy habitualmente se hacen las empresas y cuya respuesta merece la pena conocer.

 

Autora: Yolanda Tejera, abogada de RSM Spain