¿Tienes ya a punto tu registro retributivo y sabes cuándo tienes que hacer auditoría salarial?

Entre las diversas obligaciones en materia de igualdad que has de tener en cuenta, hoy nos centramos en el registro y la auditoría retributiva: dos obligaciones distintas que tu empresa no debe dejar de cumplir cuando le corresponda.

 

Con independencia del tamaño de tu compañía, ya contábamos con la necesidad de realizar un registro retributivo de la plantilla -incluyendo altos directivos y cargos-, accesible para los trabajadores a través de su representación legal.

 

Pues bien, es importante recordarte que el 14 de abril finaliza el plazo para disponer del vuestro, previa consulta a la representación legal.

 

¿Qué debe contener mi registro salarial?

 

  • Los valores medios salariales, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos iguales o de igual valor.

 

  • En empresas de 50 o más empleados, incluirá justificación de las diferencias salariales a partir del 25%.

 

Ahora bien, si tu empresa tiene que elaborar un Plan de Igualdad, igualmente deberá realizar una auditoría retributiva que incluirá una valoración de puestos de trabajo (para identificar qué puestos en tu compañía tienen igual valor).

 

¿Qué finalidad tiene la auditoría retributiva?

 

En esencia, obtener la información necesaria para comprobar si vuestro sistema retributivo cumple con la aplicación del principio de igualdad retributiva, detectar brechas salariales y adoptar las medidas necesarias para salvaguardar la no discriminación salarial entre mujeres y hombres. Deberá:

 

a) Realizar un Diagnóstico de la situación retributiva, que requiere: (i) evaluación de puestos de trabajo, en relación con vuestros sistemas retributivo y de promoción y, (ii) análisis del sistema retributivo, identificando deficiencias o desigualdades y, dificultades en la promoción profesional o económica.

b) Establecer un plan de actuación para la corrección de desigualdades.

c) Garantizar la transparencia en la negociación colectiva y la adecuada valoración de los puestos de trabajo.

 

¿Y cuál es plazo para elaborar la auditoría?

 

El plazo se acompasa con los plazos previstos para la implementación del Plan de Igualdad (o el plazo de adaptación de vuestro Plan actual a la nueva normativa).

 

No obstante, la obligación de retribuir igual aquellos puestos de igual valor aplica por igual con independencia del volumen de personal.

 

Dicho esto, a pesar de que aún no os resultase exigible (entre 50 y 100 trabajadores, a partir del 7 de marzo de 2022 y para empresas con más de 100 trabajadores, ya está vigente), no es cuestión baladí adelantar la puesta a punto, pues puede ayudar a evitar sanciones y, por qué no, a aprovechar los beneficios que seguro reportará ser una compañía comprometida en materia de Igualdad.

 

En todo caso, es bueno recordar que la DA1ª del RD 902/20, establece un plazo de seis meses para que los Ministerio de Trabajo e Igualdad aprueben un procedimiento de valoración de puestos de trabajo. Ello, en sí mismo, pudiera bien suponer un motivo para que se retrase la puesta en marcha de estas auditorías o una justificación suficiente para no tenerla elaborada de cara a una eventual Inspección de Trabajo.

 

Autoras: Rocío Vivo y Rocío Guerrero, departamento Laboral de RSM Spain