Un error que puede salir caro: ¿siempre pueden prorratearse las pagas extraordinarias?

En muchas empresas resulta una práctica habitual el prorrateo de las pagas extraordinarias de junio, navidad y, en su caso, beneficios en la nómina mensual del trabajador. Con ello se simplifica la gestión de la empresa a la vez que permite al trabajador percibir un salario mensual superior al que recibiría de no encontrarse prorrateadas dichas pagas.

 

El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores determina que “El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. (…) No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades”.

 

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo había abordado dicha cuestión anteriormente, enfrentándose a supuestos en los que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y además establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras. O analizando otros casos, en los que el convenio se limitaba a señalar la fecha de vencimiento de la obligación de pago de las gratificaciones extraordinarias prohibiendo su prorrateo, pero sin disponer consecuencia alguna para el caso que éste se efectuase.

 

La Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero de 2021 aborda un nuevo supuesto de reclamación de abono de pagas extraordinarias de un trabajador que ya las percibía prorrateadas. En este caso, se aplicaba el Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid que respecto al abono de las pagas extraordinarias establece que: “Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente.”

 

A pesar de ello, la empresa unilateralmente había venido abonando prorrateada las pagas, dejando constancia en el abono mensual de las nóminas. Por ello, considera que la retribución percibida mensualmente por el trabajador, que realmente incluía ya el prorrateo de pagas extraordinarias, constituye retribución ordinaria, debiendo abonarse, adicionalmente, las pagas extraordinarias. Es decir, la empresa aun teniendo acuerdo con el trabajador no puede decidir el prorrateo de la paga extraordinaria si el convenio no lo permite.

 

Recuerda que aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, no puede aceptarse que el prorrateo unilateral pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma convencional.

 

La recomendación no puede ser otra que revisar bien todos aquellos casos en los que se prorrateen las pagas extraordinarias o se pretenda hacer, qué es lo que dice el convenio colectivo al respecto y huir de políticas que simplifiquen la gestión, pero a la postre puedan encarecer los costes.

 

Autor: Óscar Cano, abogado laboralista de RSM Spain